Vous l’avez sans doute remarqué, et vous le ressentez peut-être vous-même, jamais les salariés ne se sont sentis aussi fatigués en si peu de temps. Cette rentrée dans les entreprises est vécue de manière encore plus fulgurante que jamais par le passé.
On peut bien sur incriminer les évènements extérieurs, la situation actuelle en tête engendrant davantage de consignes vécues parfois comme incohérentes, une perte de repères, une soudaine absence de moments conviviaux (plus de machine à café, de repas partagés, de pauses cigarettes communes)…
Le vécu individuel est pesant et la crise économique ne manquera pas de s’accompagner d’une crise psychologique si la situation est amenée à durer dans le temps, ce qui malheureusement semble se profiler. Les différents impacts immédiats à court terme se retrouvent directement dans le manque de motivation et donc d’engagement, quelles que soient les générations, mêmes auprès des plus anciennes, d’ordinaire très attachées à l’essence même du travail et de ses valeurs.
Mais alors comment fait-on pour redonner de la motivation à ses salariés, surtout dans une période si incertaine et ambiguë ? Comment redonner l’énergie et l’envie à une équipe désabusée ?
Les managers sont en première ligne, ils ont un rôle primordial à jouer car ils sont en lien étroit avec leurs équipes. Ils vont pouvoir détecter les mal-être vécus et agir dès que possible.
Il existe 2 types de motivation :
- La motivation extrinsèque: elle s’appuie sur une récompense matérielle (le salaire, les primes) ou sur la peur de la sanction. Pour résumer, c’est le jeu de la carotte et du baton.
- La motivation intrinsèque: c’est l’envie de faire quelque chose parce que ça nous plait ou parce qu’on ça nous intéresse. En résumé, cette catégorie de motivation provient de l’individu lui-même.
En général, en entreprise, on a souvent tendance à penser qu’on ne peut influer que sur le 1° levier.
Or, Si on étudie précisément l’impact de la rémunération, on se rend compte que l’effet d’une augmentation n’est que de courte durée sur la motivation. Elle devient un acquis sitôt qu’elle est entérinée. Désolé de vous décevoir mais si vous venez d’augmenter un collaborateur pour le rebooster, sa motivation va vite redescendre.
Pour vous aider, voici les éléments les plus tangibles pour motiver vos équipes par ordre de priorité. Soyez certain de ne négliger aucune des étapes :
1/ La recherche du sens :
Etes-vous certain d’avoir communiqué à l’ensemble de vos équipes le véritable sens de leur travail ? Osez leur poser la question, sans avoir peur de leur réponse. Pourquoi se lèvent ils chaque matin ? pour gagner de l’argent ? ok mais à part ça, A quoi est ce que leur travail contribue ? Quel est le projet de l’entreprise et quel est leur rôle dans tout ça ?
Vous croyez connaitre la réponse ? faites un sondage même anonyme, vous seriez surpris de découvrir leur perception. Faites-le à condition d’être prêt à accueillir les réponses et d’agir en conséquence.
« Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. »
Saint Exupéry
2/ La reconnaissance :
Dans votre rôle de manager, vous êtes le garant du bon déroulement des tâches, certes. Avez-vous pensé également à féliciter vos équipes ? certains me répondront que non, après tout ils sont payés pour ça et c’est bien normal de ne pas faire d’erreurs !!
Désolé de vous le dire, mais si vous n’avez pas saisi l’intérêt de féliciter individuellement et collectivement vos équipes, changez de métier. La reconnaissance, c’est le meilleur ratio investissement / motivation.
Vous appréciez quand on vous fait un compliment ? Quand on vous félicite devant les autres ? pour votre réussite, votre travail, tout simplement pour votre implication ? Je peux vous garantir que ça fonctionne à tous les coups. Faites-le le plus souvent possible. Les autres membres de l’équipe auront envie de ressentir cette reconnaissance eux-aussi. Valorisez les réussites collectives ; ainsi, vous encouragerez l’implication et le fort sentiment d’appartenance.
3/ Les perspectives d’évolution :
Dessinez avec eux un plan de carrière. Dressez les perspectives de progression, d’évolution. Ce qui ne veut pas signifier de monter en grade systématiquement. Comment leur poste peut évoluer en fonction de leur formation, des besoins des clients, du marché, de la transformation numérique, de leurs propres idées d’évolution et de leurs appétences personnelles. Sachez qu’en moyenne, les compétences des collaborateurs sont exploitées à peine à 50%. Vous pourriez doubler leur contribution sans que ça vous coute davantage en masse salariale.
4/ La responsabilisation : l’autonomie
Beaucoup de managers ont peur de perdre de leur influence si leurs équipes progressent, c’est un comportement à bannir et que j’assimile à un sabotage organisé pour l’évolution et la performance des entreprises.
Le rôle d’un manager est justement d’accompagner individuellement chacun des collaborateurs dans sa montée en compétence.
Rappelez-vous qu’autonomie ne signifie pas indépendance. Un collaborateur autonome connait son métier, sait proposer de nouvelles idées, s’inscrit efficacement dans une équipe pour le bien du collectif, c’est bien tout le contraire de l’indépendance.
5/ Stimulation :
Sortez du cadre, du train-train habituel, les tâches routinières endorment vos collaborateurs dans une sorte d’apathie, certes confortable mais totalement improductive. Les collaborateurs qui s’ennuient ne disent rien en général, ils se sont habitués à cet état. Ils ont atteint comme un seuil de compétence qu’ils ne cherchent pas à remettre en cause et entrent dans une phase de médiocrité. Ils font leur travail, point. Et pourtant, souvenez-vous, ce sont les mêmes qui avaient l’habitude de pousser les autres, de s’engager. Ne les laisser pas se perdre, leur potentiel latent est toujours présent, il n’attend qu’une étincelle pour surgir à nouveau, impliquez les dans un projet, un challenge…
« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent. »
Einstein
Sortez des sentiers battus, découvrez de nouvelles routes, expérimentez ! trompez-vous, recommencez autre chose.
Dans une moindre mesure, d’autres facteurs influent sur la motivation surtout négativement s’ils ne sont pas au niveau requis. Par exemple un environnement de travail positif va faiblement motiver les personnes, par contre, un environnement dégradé (éclairage, bruit, confort…) peut largement contribuer à une baisse de motivation.
Vous avez tout misé sur les nouvelles chaises ergonomiques design ? c’est bien. Si les autres aspects de la motivation n’ont pas été pris en compte, cela aura très peu d’effet et vous penserez que vos équipes sont ingrates. Dommage, c’était sans doute un effort financier important et pour vous un signe de reconnaissance de votre part, mais votre effet est raté.
Les nouvelles théories de la motivation.
On connait tous la théorie de la pyramide des besoins de Maslow qui hiérarchisant les besoins selon 5 niveaux. Maslow explique avec justesse que pour assouvir un besoin d’un étage supérieur, il convient d’avoir déjà assouvi les besoins inférieurs. Sa théorie reste valable et de nouvelles études complètent et affinent la motivation.
Par exemple la théorie de Vroom, inclue dans l’échelle de motivation 3 notions :
La Valence, l’instrumentalité et l’expectation.
Selon la théorie de Vroom:
Motivation = V*I*E
V = Valence, correspond à la valeur que nous accordons à ce que nous allons obtenir. Si je me lance dans ce projet, est-ce que ce que je vais obtenir a vraiment de la valeur pour moi ?
I = Instrumentalité : correspond à la probabilité que je réussisse à satisfaire à mes attentes. Je dois croire que je peux obtenir le résultat escompté
E = L’expectation : correspond à la capacité de réussir en fonction de ses propres compétences. J’ai confiance ou non en mes capacités à l’obtenir
Ainsi, pour motiver un salarié, il conviendra de :
- Suggérer un gain qui aura de la valeur à ses yeux. (Valence)
- Fixer des objectifs SMART (Instrumentalité)
- Accroitre la confiance de vos salariés par la reconnaissance, LE feedback positif, mais aussi la formation. (Expectation)
Tout ce qui vient d’être expliqué dans cet article se transpose aussi bien en entreprise que dans le sport.
Comment fait-on pour rebooster un sportif dans les objectifs se sont délités ? comment l’accompagner dans sa motivation à s’entrainer chaque jour, à donner le meilleur de lui-même ?
Et bien exactement de la même manière.
1/ Quête du sens : Quel est le sens de sa carrière sportive ? Quels titres veut-il gagner ? Que veut il accomplir ? Pourquoi ? Pour qui ?
2/ Reconnaissance : félicitez le pour ses efforts, pour chacun des progrès même minimes. Le chemin de l’apprentissage est jalonné d’énormément de frustrations, remarquez et valorisez chacun des progrès pour donner de la confiance, de l’envie.
3/ L’évolution : quel est le plan de carrière ? Quelles compétitions viser ? Comment augmenter son niveau de jeu ?
4/ Renforcer l’autonomie : impliquez l’athlète dans ses propres choix d’entrainement, d’encadrement, de structure. C’est lui qui doit décider au final de ce qui lui convient le mieux en étant bien conseillé par son staff (entraineur, préparateur physique – mental, encadrement médical…)
5/ Stimulation : les sportifs ont besoin de repères stables pour ne pas se soucier des a-cotés du jeu. Pour autant, variez les entrainements, bousculez certains repères dans un cadre de travail établi en respectant les routines.
Quand j’observe un joueur comme Nadal qui vient de remporter son 13° titre haut la main, je me pose cette question : qu’est ce qui lui donne toute cette envie, cette rage de se battre sur chaque point ? Il a déjà tout gagné, rien à prouver, une fortune colossale, bref que peut il encore faire de mieux ? Tout simplement son désir d’excellence : être le meilleur, inlassablement.
C’est ce qui lui donne vie tous les jours.
